L’évolution technologique

Nous pourrions dire que c’est la raison la plus souple, car il n’y a pas besoin, pour l’employeur, de justifier que ce changement est lié à une augmentation de la compétitivité ou une nécessité économique. C’est pour cette raison qu’on l’appelle « cause autonome ». En effet, si vous devez faire évoluer un contrat de travail voir supprimer des emplois pour cette raison, vous pouvez le faire sans invoquer une difficulté économique.

Le maintien de la compétitivité

Cette notion est un peu plus difficile à appréhender, car elle ne peut se justifier que dans le cas où l’avenir de l’entreprise est compromis. Dit autrement, si la trésorerie est de bon niveau, vous ne pourrez pas invoquer une sauvegarde de la compétitivité pour modifier la situation de vos collaborateurs ou la réorganisation des plannings. Ce qui est accepté est une modification dans le cas où retrouver de la compétitivité est absolument nécessaire pour continuer à fonctionner.

La difficulté économique

Il s’agit de la raison la plus connue, car malheureusement, on en parle souvent dans les médias. Elle peut résulter d’une concurrence accrue, d’un marché qui se ralentit ou est reliée à des problèmes de trésorerie ou de fournisseur défaillant. Dans ce cas, le chef d’entreprise peut modifier l’organisation de sa société ainsi que les contrats de travail. Mais attention, il devra toujours prouver que les problèmes économiques sont réels et qu’ils mettent en péril l’avenir de sa société.

Le positionnement du salarié

La question importante, pour le dirigeant, est de savoir si un collaborateur peut refuser ou pas la modification de son contrat de travail ou la réorganisation de ses heures de présence.
La réponse est relativement simple : la modification du contrat de travail proposée à un employé peut être refusée par lui uniquement si les raisons ne concernent pas les 3 points évoqués plus haut.
Bien entendu, ce motif doit encore une fois être réel et ne pas être lié à la personnalité du salarié.
Si le refus est maintenu, le chef d’entreprise peut alors licencier le collaborateur récalcitrant pour motif économique, considéré comme une cause réelle et sérieuse.

​En l’absence d’une raison économique

En tant que chef d’entreprise, il est légitime de vouloir changer l’organisation interne de votre société afin de lui donner un nouveau souffle ou parce que vous considérez que c’est une décision qui va permettre d’améliorer la rentabilité. Néanmoins, en l’absence d’un motif économique, cette réorganisation ne sera possible qu’avec l’accord de vos salariés. En effet dans ce cas, un collaborateur sera dans son droit de refuser la modification de son contrat de travail.

Les conséquences d’un licenciement en cas de refus

Attention, toute décision de licenciement doit être justifiée. En cas de litige, on vous demandera toujours de prouver la réalité du besoin de réorganisation. Si celui-ci ne s’appuie pas sur les trois cas évoqués en début d’article, vous aurez probablement beaucoup de mal à faire valider ce licenciement auprès des tribunaux. 
Les juges considéreront sans doute que le licenciement qui est pour vous inévitable, à cause d’un collaborateur qui refuse de se plier aux nouvelles règles, sera sans cause réelle et sérieuse : une condamnation à votre encontre n’est alors pas à exclure d’autant plus si le salarié se sent lésé et demande des dommages et intérêts.